面完之后如果你心有所悟「不管录不录这个人，他说的那几件事我们得做」，这就是好信号。这说明对方给的建议是冲着你公司具体情况去的，不是那种放哪都能用的正确的废话。

反过来，如果一个人说得头头是道，但你内心在嘀咕「真实的市场团队真的是这样运作的吗？」，那大概率对方在背书，没在动脑子。ChatGPT 也能背书。

还有一个辅助判断。如果这个人去了你的竞争对手那里，你会慌吗？如果你觉得「完了，我们要被碾压了」，说明你潜意识里已经认可了他的价值。

更深一层说，好的候选人在面试的一个小时里就能改变你对自己公司的认知。他会告诉你一些你不知道的东西。

你要找的应该是具有提升力的人:如果你休假半年完全不插手，回来的时候会发现他管的部门会比你在的时候变得更好、流程更顺、团队更强、产出更高。

好的领导者在人、沟通、决策、目标设定这些通用领域都有见解，而不止是自己专业那一亩三分地。一个优秀的市场 VP 除了关心市场外，他对「从三个团队扩展到三十个团队怎么搞」「年度目标怎么设才能让人既看远方又看脚下」「怎么向全公司传达一个坏消息」这些问题都应该有想法。

面试时直接拿你正在面对的真实困难去问他，看对方怎么思考。

把你正在头疼的事情摆出来，目标设定怎么做、流失率高怎么诊断、员工不愿意说实话怎么搞。他的答案是什么不重要（反正你也判断不了对错），你要看的是他是怎么想的。他问的问题是否一针见血？他是否承认自己还不了解的部分？他说的框架是自己实践过的还是从博客上看来的？

标准的背景调查没用，因为候选人给你的联系人是他的「自己人」，说的话都经过美化。Jason Cohen 建议换三个角度问。

1. 这个人在什么条件下最如鱼得水？ 想象一个完美的场景，什么样的目标、什么样的团队、什么样的自由度能让他发挥到最好。从中提取这个人的特质（比如「需要明确目标，然后放手让他自己探索」），再对比你的公司环境是否匹配。
2. 什么场景会让他痛苦、搞砸一切、惹怒所有人？ 每个人都有自己的地狱。这个问题很好笑也很好用，能迅速暴露这个人不适合什么环境。
3. 他有哪些优势自己都没意识到？ 有些能力对他来说太自然了，他甚至不知道别人做不到。这些是他最强大的天赋，也是判断他在你的环境里能否成功的关键。